在招才選將的時(shí)分,應(yīng)當(dāng)站在道的層面上,站在公司文化的視點(diǎn)來看人調(diào)查人,先從人的思想、性情、內(nèi)涵潛質(zhì)上來判別他是不是適宜。
不論是優(yōu)秀的公司仍是剛剛創(chuàng)業(yè)的公司,都情愿找到合得上拍的人,找到和組織的血型共同的同類人。說得文皺?quán)u一點(diǎn),即是要找到認(rèn)同公司的愿景,具有公司需求的品質(zhì)和本質(zhì)的人。
但實(shí)踐選人的時(shí)分,咱們的hr和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人通常疏忽了這一點(diǎn),咱們都很重視應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,從學(xué)歷、經(jīng)歷、到布景、到專業(yè)技能,這些都是面試時(shí)重視的要點(diǎn),一切的提問都圍繞著這些打開,咱們都很關(guān)懷這自己來了能不精干活,卻忘記了一點(diǎn),他來了后能不精干得下去,或者說他愿不情愿為你干?
因而,有一個(gè)詞叫流失率,是hr心中的痛,據(jù)高不下的流失率,意味著很多的招聘本錢的糟蹋,認(rèn)識(shí)著很多的錯(cuò)置本錢像水相同流光了!咱們常??吹接械娜诉B試用期都沒過就拉著箱子走了,有的是主動(dòng)提出,有的是主管無法忍下去,叫人家走。
不論是自已走,仍是讓人家走,都說明一個(gè)問題:選人的時(shí)分干嘛去了?!說明招聘出了問題,那即是咱們疏忽了很重要的一點(diǎn),從公司文化的視點(diǎn)來選人。
天使基金出資人薛蠻子從前說過,要讓我下決心出資一個(gè)創(chuàng)業(yè)者,我最少要看他一年的微博,看看他是怎么對(duì)待家庭的,怎么對(duì)等老婆的,怎么對(duì)待他的部屬的,怎么對(duì)待時(shí)間和金錢的,而不光是看他的商業(yè)計(jì)劃書和做事的腦筋。
本來這句話也道出了選人的真理,那即是這自己除了常識(shí)和技能以外,他是不是和你的公司文化、和你所倡議的做人的理念共同?他是不是認(rèn)同你所說的這一套,并且是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同?這個(gè)決議了他在你的公司中可以堅(jiān)持多久,決議了他會(huì)不會(huì)變成你的核心主干,也決議了他在面臨艱難的時(shí)分是不是情愿和你一起扛,哪怕是扛一段時(shí)間!
所以,在招才選將的時(shí)分,咱們不能僅僅做一個(gè)工匠,只重視從技能的視點(diǎn)像精心選擇磚瓦塊相同對(duì)待應(yīng)聘者,而應(yīng)當(dāng)站在道的層面上,站在公司文化的視點(diǎn)來看人調(diào)查人,像一個(gè)識(shí)人的智者相同,先從人的思想、性情、內(nèi)涵潛質(zhì)上來判別他是不是適宜。
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