一個人的才干不一樣，其對薪金和開展前景的請求就會不一樣，一個具有高級專業(yè)技術和一個沒有任何專業(yè)技術的人對薪酬的期望值會有很大不一樣。相同，一個人具有了更多的常識和技術，社會就會為他供給更多的作業(yè)時機，使其簡單跳槽。由于他們投入了大量本錢才成為較為稀缺的人才，社會供給給他的酬勞水平也會較高。公司假如想招募并留住這么的人才，只能按社會標準交給他較高的薪酬，這就意味著公司增加了本錢。假如咱們將人力看做本錢，會很自然地思考一個疑問：咱們多付的本錢能否給咱們帶來收益?
在人才的運用上：一家公司招募了一名新職工，在招聘時其條件徹底符合公司請求，但試用期結(jié)束時，該職工卻未能完結(jié)公司組織的作業(yè)，因此被解聘，這是誰的差錯?是公司，仍是職工?
咱們很難說這徹底是一方面的差錯，但咱們知道，對同一名職工來說，將其視為本錢或視為資本會有徹底不一樣的成果。那么，咱們應怎么將“人力資本”成為“人力本錢”?
首要要從最根底的人才招聘上做好作業(yè)。公司招聘時要有一個較為完善的方案，從招聘的意圖、被招聘者的作業(yè)任務、對應聘者的請求等，有了一系列的方案后再逐漸嚴厲施行。但是，招聘人才不要一味尋求水平高，而要尋求量才錄用，經(jīng)濟實用，要依據(jù)公司的實踐需要來斷定招聘條件和人才。在招聘過程中，用人單位和應聘者要本著腳踏實地的情緒進行充分交流。用人單位應向應聘者客觀介紹公司能供給的待遇和開展時機，這么，兩邊一旦達成協(xié)議，都將有一個相對安穩(wěn)的用人環(huán)境和久遠的經(jīng)濟收益。
人員招聘來了后，公司如何非常好地運用這些人力資本，讓他們成為公司的財物，發(fā)明出效益，人才的運用也是關鍵所在。盡管咱們在招聘時對應聘者的根本素質(zhì)做了根本規(guī)定和審閱，但要想使應聘者的才干充分為我所用，還需要咱們對其進行進一步的訓練。例如：當咱們招聘一名銷售代表時，可能會請求他具有杰出的言語表達才干，但假如咱們不對他進行有關公司和商品常識的訓練，他仍是不能極好地向客戶介紹公司和商品，只要供給相應的支撐，職工的才干才會被開發(fā)運用，然后給公司帶來經(jīng)濟效益。
跟著市場的不斷改變，公司也會不斷開展和改變，而公司不可能靠頻頻地換人來習慣這種改變，專一可行的辦法是依據(jù)公司的需要不斷為職工供給學習進步的時機，以習慣公司的開展。然后下降公司在人才投入方面的本錢，為公司節(jié)省資金，變相地為公司增加贏利。
當然，在人才開發(fā)方面還要注意一些首要辦法，只要恰當開發(fā)，才干使人力資本得到最大化表現(xiàn) 。
首要，公司通常都是依據(jù)崗位需要，經(jīng)過不斷訓練學習進步人員的常識技術的。
其次，只要恰本地運用人才，樹立科學合理的激勵機制，構建調(diào)和的作業(yè)環(huán)境，才干調(diào)集職工積極性，使其為公司發(fā)明更多價值，并能引導職工向準確的方向開展，然后對公司開展發(fā)生積極影響。
總歸，把公司的人力資本觀進步為人力本錢觀，還有待于咱們更進一步地總結(jié)討論。我信任，人才的資本改變和運用是一個值得一起討論的疑問，由于，只要合理地去改變，人才資本才會為公司帶來更大贏利。
本文來自：sandhome.cn