犯過錯(cuò)很榮耀嗎？當(dāng)然不。但假如過錯(cuò)披上了崇高的外衣，過錯(cuò)的實(shí)質(zhì)就會(huì)被掩蓋，犯錯(cuò)者反而覺得很崇高，不禁洋洋自得。這即是榮耀的過錯(cuò)。
在日常的辦理中，咱們常常會(huì)犯以下這些榮耀的過錯(cuò)：
高規(guī)范，嚴(yán)需求
“高規(guī)范”還要“嚴(yán)需求”，這莫非不行崇高嗎？
但事實(shí)上，“高規(guī)范”的成果一般只能是“不需求”或“低需求”。
1984年，張瑞敏剛到海爾上任時(shí)，當(dāng)即規(guī)則“禁絕隨地大小便”。這個(gè)規(guī)范真夠低的，這也是其時(shí)辦理混亂的實(shí)際。但正是從“低規(guī)范，嚴(yán)需求”做起，海爾才達(dá)到了如今的“高規(guī)范，嚴(yán)需求”。
辦理水平的進(jìn)步，不在于規(guī)范有多高，而要于需求有多嚴(yán)?！暗鸵?guī)范，嚴(yán)需求”做到了，自然會(huì)進(jìn)化到“中規(guī)范，嚴(yán)需求”甚至“高規(guī)范，嚴(yán)需求”。
用人不疑，疑人不用
老板講這句話，必定很驕傲，等著眾人的贊譽(yù)。但是，這句農(nóng)業(yè)社會(huì)的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的。
現(xiàn)代人活動(dòng)半徑很大，人員流動(dòng)頻頻，社會(huì)身份改換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，成果可能是無(wú)人可用，或只需心腹可用。
“用人要疑，疑人可用”才是現(xiàn)代社會(huì)的用人觀，它經(jīng)過準(zhǔn)則、制衡、監(jiān)督、操控，防止“好人”經(jīng)不住引誘而犯過錯(cuò)，讓“壞人”找不到犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)而成為“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只需幾自己是“不疑”的，終究無(wú)人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因?yàn)椤耙扇丝捎谩?，所以人才許多。
左膀右臂、不行缺少的人
你被稱為上級(jí)的“左膀右臂”或“少不了的人”，一般意味著因?yàn)槟氵^火出色而掩蓋了上級(jí)的無(wú)能和安排的缺點(diǎn)。
二戰(zhàn)時(shí)期美軍陸軍參謀長(zhǎng)馬歇爾將軍只需聽到誰(shuí)是“少不了的人”，必定會(huì)及時(shí)將其調(diào)離。站在自己視點(diǎn)看，“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù);而站在安排視點(diǎn)看，“少不了的人”恰恰反映了安排上存在問題。調(diào)離“少不了的人”，即是為了防止自己補(bǔ)償安排的缺點(diǎn)，然后強(qiáng)化安排功用。
21世紀(jì)什么最重要？人才
人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀公司挖來(lái)的人才最終一事無(wú)成，成為了“廢才”？
人才當(dāng)然重要，但人才扮演的舞臺(tái)更重要。沒有舞臺(tái)，人才就不能成為人才。
微軟在我國(guó)招聘的職工是人才，莫非進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺(tái)成果了所謂的人才，而不是相反。
常見到成績(jī)不斷下滑的公司人才輩出，快速成長(zhǎng)的公司反而人才綽綽有余。優(yōu)秀公司之所以有人才，是因?yàn)樗麄冇腥瞬排囵B(yǎng)體系，有化腐朽為神奇的辦理力氣。
招人首先要招賢
我參加過許多公司的招聘，發(fā)現(xiàn)一個(gè)一般的推廣崗位，卻設(shè)定了許多限定條件。為什么？因?yàn)樗麄兪前茨硞€(gè)最優(yōu)秀的推廣人才的模板設(shè)計(jì)的。于是，這個(gè)崗位成為“不行能崗位”、“坑人的崗位”。
彼得·德魯克提出過一個(gè)非常重要的崗位設(shè)計(jì)原則，“一個(gè)職位，假如先后由兩人或三人擔(dān)任都失利了，就能必定這是個(gè)常人無(wú)法擔(dān)任的職位，有必要重新設(shè)計(jì)?！?br /> 職工不擔(dān)任崗位作業(yè)，大都公司的做法是培訓(xùn)職工。但這是很艱難的。比較簡(jiǎn)略的方法是重新設(shè)計(jì)崗位，讓一般人也能擔(dān)任。
比履行力更重要的是公司的辦理力、操控力。履行力的初衷是讓辦理變得簡(jiǎn)略，履行變得雜亂，這不契合現(xiàn)代辦理的趨勢(shì)。真實(shí)的趨勢(shì)是安排流程變得越來(lái)越雜亂，一線崗位的履行動(dòng)作日益規(guī)范化。
履行力為王
履行力的流行，隱含的根本邏輯是：職工沒有履行力，所以成績(jī)上不去。但是道德上像雷鋒相同、才能上像上尉“羅文”相同的部屬，到哪里去找？
辦理的條件應(yīng)該是：在道德上把職工幻想為“自私自利”的一般人——這是人的本性;在才能上把職工幻想為普通的人——一般崗位留不住高水平的人。在此條件之下，公司要經(jīng)過有用的辦理，讓職工的“自私自利”不損害公司和別人的利益，讓普通的人做出不普通的成績(jī)。
立異即是逾越
央視從前舉辦過一個(gè)以“立異前沿”為主題的節(jié)目，主持人提出了與立異有關(guān)的30個(gè)詞匯，其間包含變節(jié)、摒棄、逾越、改進(jìn)、推翻、發(fā)現(xiàn)、妥協(xié)、仿照、實(shí)習(xí)、學(xué)習(xí)、結(jié)合、履行、不破不立、成功損壞、異乎尋常等。與會(huì)的100多位公司家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、作業(yè)經(jīng)理人對(duì)他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。成果，逾越、異乎尋常、打破框框，別離以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受期待的詞匯。
這又是一個(gè)榮耀的過錯(cuò)。假如這即是立異，那么，立異就只能是少量技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專利”，一般人從此絕緣。
他們說的其實(shí)是創(chuàng)造，而不是立異。
立異為何不行所以仿照(立異性仿照)、結(jié)合、改進(jìn)、妥協(xié)、測(cè)驗(yàn)？彼得？德魯克提出創(chuàng)造性仿照以及立異的源泉和流程，以為立異不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、準(zhǔn)則和流程視點(diǎn)把立異成為一般人的作業(yè)，這樣的立異才是最有價(jià)值的立異。