數(shù)量。人力資源部分有必要能夠知道公司當(dāng)前的形勢(shì)；了解從功能部分來(lái)看，需求多少人來(lái)進(jìn)行事務(wù)運(yùn)營(yíng)和建造；明確公司在何種情況下需求添加勞動(dòng)力?！叭陜?nèi)成績(jī)添加兩倍”的猜測(cè)和方針設(shè)定或許恰是董事會(huì)和股東們想要聽(tīng)到的，可是假如你不能添加勞動(dòng)力，你將怎么去做到這一點(diǎn)呢？
質(zhì)量?？墒牵瑑H僅知道你需求多少職工并不足以保證你的公司能夠贏得競(jìng)賽。你還有必要清楚地了解組織的才能。公司及其領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)啥來(lái)打造愈加夸姣的將來(lái)？人力資源部分怎么幫助推進(jìn)這一方針的完成？這意味著需求找出現(xiàn)有人才在要害技術(shù)方面存在的差距，還要斷定支持公司發(fā)展方案所必需的新才能：假如你的公司方案是要點(diǎn)進(jìn)行增收而不是商品研制，那么聘用100位技術(shù)人員而沒(méi)有出售人員是毫無(wú)用處的。公司有必要偏重收羅具有正確技術(shù)的正確人才，并保證能夠招引這些人才加入到公司來(lái)。
區(qū)域。你需求一張勞動(dòng)力分布圖，通知你怎樣才能找到這些要害人才。你有必要調(diào)查哪些區(qū)域有合適公司事務(wù)的最佳人才，區(qū)域要素怎么影響公司服務(wù)及職工的本錢(qián)，以及外包某些重要功能是否愈加合算等疑問(wèn)。
本錢(qián)。最后，為滿意人力資源方案的端到端需求，你有必要要思考潛在的本錢(qián)要素。這就需求人力資源部分和財(cái)務(wù)部分進(jìn)行協(xié)作，猜測(cè)與人力資本有關(guān)的直接本錢(qián)（勞動(dòng)力、福利和培訓(xùn)）和可能會(huì)影響久遠(yuǎn)出產(chǎn)力的各種內(nèi)涵疑問(wèn)（工作環(huán)境和壓力），在更大范圍內(nèi)對(duì)這項(xiàng)開(kāi)支進(jìn)行重新分配，推進(jìn)利潤(rùn)率和費(fèi)用效能比的提高。例如，你能夠經(jīng)過(guò)重新設(shè)計(jì)職工的醫(yī)療與福利方案來(lái)抵消職工薪水總額的添加。
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