(1)人才商場如漫山遍野，人才交流頻頻　　
    近幾年來，全國各地都遍及樹立了人才商場。區(qū)域性人才商場有上海人才商場、南方人才商場等大型的人才效勞商場，小的人才商場在很多地級以上的城市都已紛紛樹立起來。?　　
    這些人才商場的樹立雖然是在政府的支持下進行的，但其根源還在于商場經(jīng)濟的深化和開展。因為在商場經(jīng)濟下，各類用人組織都有了相對靈活的用人自主權(quán)，這使人才交流變成必定。企事業(yè)單位能夠挑選適宜的職工，而求職者也能夠挑選適宜的公司。人才商場的樹立恰是習慣了這一需求，其時人才商場已變成企事業(yè)單位招聘職工的首要路徑，有查詢標明，公司其時招聘的科技人員中有近一半來自人才商場?！　?br />     人才商場日益遍及使現(xiàn)代人才測評技術(shù)得以廣泛運用。從某種意義上講，人才商場類似于商品商場，商品交換是有必要以其價值和運用價值為基礎的，人才交流相同有必要有價值尺度，那么人才交流的價值尺度如何來斷定呢?傳統(tǒng)的學歷、職稱標準固然能闡明必定的疑問，但只能闡明某個方面，研究生的能力未必必定比大學本科生高。其時，一些大型的人才商場如上海人才商場已運用這些技術(shù)樹立了人才評估組織，并取得了杰出的社會效益和經(jīng)濟效益?！　?br /> (2)企事業(yè)單位越來越認識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在職工選用和訓練中的效果　　
    如前所述，在80年代初，企事業(yè)單位還沒有認識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)的效果，其時只要少量的三資公司嘗試著運用人才測評技術(shù)來選人。近幾年來，因為在國有公司中進行現(xiàn)代公司制度試點工作，在國有公司中推廣股份制，從而把國有公司推進了商場，因此，在國有公司中大家不僅在觀念上逐漸承受現(xiàn)代人才測評技術(shù)，而且在人才選用和提升中不斷增加地運用現(xiàn)代人才測評辦法?！　?br />     依據(jù)國家人事部人事考試中間1995年4月對全國13個省市470家公司運用人才測評技術(shù)的狀況查詢標明，有些公司已開端選用心思測驗來查詢應聘人員的本質(zhì)，特別是辦理人員的本質(zhì)。對于公司對“評估中間”技術(shù)承受狀況的查詢結(jié)果標明，認為在選拔中、高級辦理人員中適用這種技術(shù)的公司高達65.9%。
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