被轉為內部職工：看清勞作合同的詳細改變
俞斌介紹說，在調整用工方法時，將原先的差遣職工吸納為公司內部的正式職工是如今公司遍及選用的一種方法。關于職工來說，可以由此轉為正式職工，也是對比好的成果。
但轉正數(shù)量多少，還要依公司的詳細狀況而定。相對而言外企在敞開轉正崗位時不那么靈敏，由于它們每年都會有嚴厲的編制數(shù)量約束，假如上一年向總部提交的編制核算數(shù)量有限，則很難確保能供給滿足的轉正時機。
面臨內部轉正時，俞斌表明從手續(xù)上來講對比方便，但職工仍是應該留心勞作合同的詳細改變。尤其在看條款時，要留心一下工齡的核算方法，是秉承工齡仍是用公司供給補償金的形式一次性買斷之前的工齡。
將作業(yè)交給外包公司：做好面臨高規(guī)范的準備
新規(guī)出臺后，有不少公司挑選將差遣崗位所擔任的作業(yè)徹底交給外包公司來擔任。而這進程中，也有必定數(shù)量的差遣職工會被公司對口的外包公司吸收為正式職工，隨后持續(xù)在本來的崗位上為本來的公司作業(yè)。比方零售業(yè)的美容參謀、促銷和導購員，他們會由專門辦理零售效勞人員的公司從本來的差遣公司那接手，通過培訓后再統(tǒng)一安排崗位。
從成果來看，這些職工終究仍是會得到一份安穩(wěn)、有正式職工身份的新作業(yè)，但從進程來看，他們都閱歷了與上一家公司完畢勞作聯(lián)系，并與外包公司建立新的勞作聯(lián)系的進程。因而俞斌提醒，在完畢上一家公司的勞作合同時也同樣要留心工齡的疑問。有些外包公司情愿接受工齡，但有些公司需求重新開始核算，關于后邊這種狀況，公司人應在差遣聯(lián)系完畢后，與原單位一次性結算補償金。
不過，外包公司在吸收正式職工時仍是會遵從優(yōu)勝劣汰的準則，所以差遣職工也需求做好賦閑的心理準備。別的，作業(yè)內容及需求也可能與本來發(fā)生改變，“外包公司的需求通常都高于本來差遣期間的作業(yè)規(guī)范。有可能一些老職工到了新公司后，技能才能反而達不到需求?！庇岜笳f。
需求留心的是，為了避免勞務差遣單位利用效勞外包或承包的名義來按勞務差遣用工，《勞務差遣暫行規(guī)定》第27條規(guī)定，用人單位以承包、外包等名義，按勞務差遣用工形式運用勞作者的，需求依照勞務差遣處置，避免勞務差遣的不合法變種。公司人判別是不是是“假外包”并不艱難，假如對你的勞作進程直接進行辦理的是外包公司，那么即是合法的外包狀況；假如是用工單位直接辦理，那即是不合法變種的勞務差遣。
 裁人：獲取補償?shù)囊?guī)范與正式職工一樣
俞斌說，裁人是公司在調整差遣用工份額時不太多見的一種極點狀況，通常出如今某些產品線原本就牽強保持生存，通過用工調整會虧本且難以為繼的狀況。這時，公司或是挑選直接裁去該部分職工，或挑選將全部產品線打包出售。當然還有一種狀況也會裁人，即是外企在真實無法供給編制的狀況下。
俞斌說，不論產品線被出售仍是封閉，職工都相當于被裁人。至于購買產品線的公司是不是情愿接手這些差遣職工，這是新公司的事。不觸及職工與原用工單位的勞作聯(lián)系處置。

所以面臨裁人時公司人就要留心對自我權益的保護，包括是不是提早發(fā)布裁人計劃，以及裁人計劃是不是合理等?！巴ǔ碚f，裁人草案都是提早發(fā)布的。差遣職工有權力獲取信息，并發(fā)表意見。

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