首先，缺人也缺乏訓(xùn)練 最常見(jiàn)的話題談企業(yè)的人力資源是“失蹤的人”，一方面是企業(yè)不進(jìn)入的人才，另一方面不培養(yǎng)人才，其中許多企業(yè)都面臨的問(wèn)題。對(duì)于低端的工作，企業(yè)所面臨的問(wèn)題是一個(gè)龐大的簡(jiǎn)歷，很難甄別。低端職位應(yīng)聘簡(jiǎn)歷相反，不能在高端職位的簡(jiǎn)歷發(fā)現(xiàn)，這是很明顯的人才短缺。這是因?yàn)樵诔砷L(zhǎng)過(guò)程中的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，沒(méi)有成長(zhǎng)為高端人才的業(yè)務(wù)需求，為什么不組織培訓(xùn)的人員？從自己的角度來(lái)看，企業(yè)的人事管理比較粗放，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和人才培養(yǎng)體系的保證。一些機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)人才管理的中國(guó)的一個(gè)真正的系統(tǒng)所做的只有10％左右，大部分企業(yè)不具備的人才管理為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，作為戰(zhàn)略的企業(yè)管理制度，以進(jìn)行。這導(dǎo)致該公司的員工都在朦朧每一個(gè)國(guó)家，看發(fā)展，看不到未來(lái)，不知道推廣渠道的業(yè)務(wù)并不清楚如何提升自己的能力。 
 從個(gè)人自己的觀點(diǎn)，很多員工沒(méi)有學(xué)會(huì)發(fā)展自己的事業(yè)的角度來(lái)看，許多一線員工在工作中，中層管理者能的角度來(lái)看待自己的工作，工作中的問(wèn)題，而這些一線員工往往可以迅速得到晉升的機(jī)會(huì)。例如，銷售代表，當(dāng)他遇到困難的時(shí)候，如果他不站起來(lái)的銷售代表的透視圖和解決問(wèn)題，但更換角度的銷售經(jīng)理來(lái)看待和處理，這樣他就可以成長(zhǎng)得更快。這就像下棋，如果只局限于眼前的注意，并沒(méi)有延續(xù)到未來(lái)的角度來(lái)看的話，很容易失去國(guó)際象棋的整個(gè)磁盤(pán)。二，人才測(cè)評(píng)也有務(wù)實(shí)的科學(xué) 

 任何測(cè)量的基本要求是標(biāo)準(zhǔn)化的?；旧隙繙y(cè)定方法具有某些特征的尺度的東西，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化的所有方面是整個(gè)過(guò)程的測(cè)量的核心需要標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一，以減少的各種隨機(jī)誤差的影響。影響測(cè)量結(jié)果的因素有很多，標(biāo)準(zhǔn)化和均勻的測(cè)量方法可以減少誤差因素在很大程度上影響，這是科學(xué)測(cè)量的基本原理。  一項(xiàng)所述的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的質(zhì)量的效果，將被測(cè)量的測(cè)量反映的實(shí)際性能水平的結(jié)果。為了達(dá)到更高的有效性，在以下兩個(gè)方面要做到：工作分析一，評(píng)估前，待定的位置做，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或訪談等方法來(lái)確定主管在職人員特點(diǎn)的位置，然后通過(guò)能力評(píng)價(jià)的因素推導(dǎo)出來(lái)。這個(gè)過(guò)程的目的是回答的評(píng)價(jià)工作應(yīng)“有節(jié)制的東西?！逼浯?，評(píng)估和審判，甚至在應(yīng)聘工作在工作一年后后，應(yīng)該是他們的工作績(jī)效和其他績(jī)效跟蹤考核，為了回答“的評(píng)價(jià)結(jié)果是否預(yù)測(cè)了有效的行為”所以有效性問(wèn)題。

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