1、勞務(wù)差遣形式難以實(shí)現(xiàn)公司久遠(yuǎn)目標(biāo)

　 　公司要有久遠(yuǎn)開(kāi)展，就要有長(zhǎng)時(shí)刻的人力資源計(jì)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值表現(xiàn)所用的時(shí)刻越長(zhǎng)，短期內(nèi)不可能盼望差遣來(lái)的高檔人才能給公司發(fā)明明顯價(jià) 值。好的老板不會(huì)僅以幾個(gè)月或許半年作為所聘任的高檔作業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)時(shí)刻，而真實(shí)的高檔人才中恐怕也沒(méi)有哪一個(gè)敢許諾短期內(nèi)會(huì)使公司發(fā)作重大改動(dòng)。

2、公司與受差遣人員步驟難統(tǒng)一

  　鼓勵(lì)職工的三個(gè)重要方面是：公司抱負(fù)、職工參加程度和薪酬系統(tǒng)。實(shí)際上，這些方面滿意了職工的不一樣層次的要求。而用人單位關(guān)于受差遣人員一般來(lái)說(shuō)，僅僅 基本上滿意了薪酬層次的疑問(wèn)。跟著職工才能的不斷提高，職工期望有更多的時(shí)機(jī)參加公司的管理，這本身契合馬斯洛的需求層次理論。而公司抱負(fù)則是最高層次的 需求。三者密不可分，互為補(bǔ)充，彼此變換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將致使職工的不滿，職工的不滿天然致使公司及顧客的不滿。

3、勞務(wù)差遣公司面對(duì)內(nèi)部秘要被走漏的危險(xiǎn)

  　若用人單位接納差遣人員的目的是為了讓其完結(jié)臨時(shí)需求但又缺少人手去完結(jié)的某一個(gè)項(xiàng)目。為了非常好的完結(jié)這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予受差遣人員更多觸摸公司 業(yè)務(wù)的時(shí)機(jī)，無(wú)意中就會(huì)把內(nèi)部秘要泄漏給受差遣人員。而受差遣人員與用人單位僅僅一種短期聯(lián)系，這種聯(lián)系完畢后，受差遣人員又開(kāi)端在不一樣的公司間活動(dòng)，就 不可避免把秘要走漏給其他公司。特別是中高層人才的活動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部秘要，將使公司面對(duì)更大的危險(xiǎn)。別的，招聘受差遣人員也簡(jiǎn)單形成職責(zé)不 清，權(quán)責(zé)不明，受差遣人員會(huì)將本身遭受的危險(xiǎn)變換變成公司的用人危險(xiǎn)。

4、勞務(wù)差遣對(duì)公司管理和文化建設(shè)的不利

　　在差遣的 形式下，勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有隸屬聯(lián)系，僅僅在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位幾乎沒(méi)有豪情寄予，不一樣的用人單位，對(duì)他們來(lái)說(shuō)僅僅不一樣的作業(yè)地點(diǎn) 而 已。那么，對(duì)用人單位的平常管理帶來(lái)說(shuō)，建立如何的鼓勵(lì)和約束機(jī)制？如何培育這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何鼓勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現(xiàn)實(shí)疑問(wèn)；勞務(wù)差遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了應(yīng)戰(zhàn)。勞務(wù)差遣需求的是一種敞開(kāi)的、多樣化的安排文化，已有的安排文化是不是與差遣的用人 形式相匹配是一個(gè)嚴(yán)肅的疑問(wèn)。

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