日前筆者在預備人力資源征詢項目溝通課件時，對人力資源各個模塊進行了整理。在整理過程中，筆者對人力資源辦理各個模塊之間的邏輯關系有了以下曉得： 
一、人力資源辦理的中心是讓“人”做準確的“事”并把“事”做好 
      人力資源辦理是公司對大家常說的“人、財、物”中“人”即職工的辦理。公司辦理“人”即職工的意圖是讓職工做“事”來完成公司的方針。要完成公司的方針，公司就需求職工做準確的“事”并把“事”做好，這是人力資源辦理的中心。 
二、崗位的責任系統(tǒng)——讓職工做準確的“事” 
       公司在讓職工做“事”之前，有必要要先通知職工要做的“事”是什么，不然職工做的“事”會與公司的方針不符。為了確保職工在各自崗位上做的“事”是符合公司的方針，公司需求將公司方針即戰(zhàn)略方針轉化成戰(zhàn)略行動，然后將戰(zhàn)略行動分化到各個有些，聯(lián)系有些之間的流程構成各個有些的功能；再將有些的功能分化到各個崗位，聯(lián)系崗位之間的流程構成各個崗位的責任。各個崗位的責任構成公司的崗位責任系統(tǒng)，即公司讓職工要做的“事”。 
三、薪酬辦理和績效辦理——讓職工把“事”做好 
      公司在讓職工曉得自個要做的事是什么以后，還需求一套辦法來讓職工把要做的“事”做好。由于職工在為公司做“事”的時期支付了自個的精力、時間、時機，乃至有時還會支付自個的金錢（有時職工自個需求事前墊付費用），所以公司有必要為此給予職工適宜的抵償即薪酬。 
      薪酬（compensation）是公司對職工做“事”的抵償，它既包含了保健有些（固定薪酬）也包含了鼓勵有些（起浮薪酬）。薪酬的保健有些是公司為職工供給的根本抵償，意圖是消除職工做“事”時的不滿意。薪酬的鼓勵有些是公司為職工畫的一個“餅”，意圖是增加職工做“事”的滿意度，調集職工做“事”的積極性。 
       怎么要讓職工能感覺“餅”能落地，一起也要讓公司的方針完成？公司這時需求用績效辦理把職工的“餅”與公司讓職工做的“事”聯(lián)系起來。由于績效辦理一方面事前對職工做“事”的成果即作業(yè)成果進行分級，另一方面將這些級與職工的起浮薪酬進行清晰掛鉤。這樣職工在做“事”前就能預期自個的收益，而公司也經過將作業(yè)成果與職工的起浮薪酬掛鉤對引導職工按公司的需求去做“事”。 
四、人力資源計劃、招聘、訓練與工作生涯計劃——為公司供給做“事”的人 
      公司在做“事”前，首先要有一批適宜的“人”即職工，由于職工是做“事”的主體。公司為了確保有適宜的職工與公司的“事”相匹配，需求根據(jù)公司發(fā)展以及公司內人力資源情況擬定人力資源計劃。 
      招聘、訓練與工作生涯計劃是完成人力資源計劃方針的三種手法。當內部人力資源缺乏時，公司經過招聘手法去獲取外部人力資源。當內部職工在做“事”的才能上有短缺時，公司經過訓練去提高職工的做“事”的才能。而工作生涯計劃是為公司發(fā)展儲藏內部人力資源的手法，由于工作生涯計劃為職工供給了在公司發(fā)展的前景。這樣既引導職工留在公司，也讓職工為了到達自個在公司內的工作生涯方針自動提高自個做“事”才能。